Ontslag door disfunctioneren

Mocht er al sprake zijn van disfunctioneren dan kunt u hier niet zomaar om ontslagen worden.

Een werkgever dient - in geval van vermeend disfunctioneren - hierover eerst met de werknemer een gesprek aan te gaan, waarbij de werknemer concreet en in duidelijke bewoordingen dient te worden aangesproken op zijn functioneren (1).

Vervolgens dient er een verbeteringstraject opgestart te worden.

Een en ander dient op behoorlijke wijze schriftelijk te worden vastgelegd (2). Er dient met andere worden een dossier opgebouwd te worden. Alle stukken uit dit dossier dienen bekend te zijn bij de werknemer. De werkgever mag niet heimelijk aantekeningen maken en die later aan de werknemer tegenwerpen.

Vervolgens dient de werknemer in de gelegenheid te zijn gesteld zijn visie te geven (3) en dient de werknemer een reële mogelijkheid te worden geboden zijn functioneren waar nodig te verbeteren (4) en hem dient daarvoor ook een redelijke termijn gegund te worden (5) waarna een en ander dient te worden geëvalueerd (6).

Met andere woorden. De werknemer moet eerst duidelijk te kennen zijn gegeven wat hij fout doet met daarbij een uitleg hoe het wel moet en een termijn om dit uit te kunnen voeren. Pas als dit alles niet tot een verbetering leidt, dan kan er aan ontslag gedacht gaan worden.

Bijbehorende jurisprudentie:

(1) (Ktr. Rotterdam 31 mei 2001, JAR 2001/165, Ktr. Eindhoven 2 oktober 2000, Prg. 2000/5562, Ktr. Delft 25 januari 2001, JAR 2001/70 en Ktr. Amsterdam 12 februari 1997, JAR 1997/124).

(2) (Ktr. Zevenbergen 22 november 1995, Prg. 1996/4487, Ktr. Amsterdam 5 april 2001, JAR 2001/100 en Ktr. Dordrecht 11 januari 2001, JAR 2001/163).

(3)(Ktr. Amsterdam 12 februari 1997, JAR 1997/124)

(4) (Ktr. Delft 25 januari 2001, JAR 2001/70, Ktr. Utrecht 15 februari 1999, JAR 1999/54, Ktr. Groningen 30 september 1996, JAR 1996/222)

(5) (Ktr. Amsterdam 21 januari 1997, JAR 1997/56),

(6) (Ktr. Amsterdam 28 februari 1997, JAR 1999/87).