Ontslag door reorganisatie

Indien het financieel (of anderszins) niet goed gaat met het bedrijf waarvoor u werkt kan er door de directie besloten worden om te reorganiseren.

Bij grote reorganisaties wordt er vaak overleg gevoerd met de vakbonden waarna er een sociaalplan opgesteld wordt. Uit dat sociaalplan blijkt in grote lijnen waar u recht op heeft als u vervolgens ontslagen wordt vanwege die reorganisatie.

Bij kleinere reorganisaties komt er minder vaak een sociaalplan voor. Dan valt u terug op uw wettelijke rechten.

In beide gevallen is het belangrijkste beginsel dat in acht genomen moet worden het afspiegelingsbeginsel.

Afspiegelen

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

Wanneer is het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing?

Het afspiegelingsbeginsel hoeft in de volgende gevallen niet gebruikt te worden:

· wanneer het hele bedrijf/de bedrijfsvestiging gaat sluiten;

· wanneer er een unieke functie komt te vervallen (dat is een functie die slechts door een werknemer wordt ingevuld);

· wanneer de groep uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.

Uitwisselbare functies, bedrijfsvestiging en peildatum

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging.

Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Let op: het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet om uitwisselbaarheid van werknemers.

(De medewerkers moeten bij wijze van spreken in de ochtend bij binnenkomst in het bedrijf op elkaar stoel kunnen gaan zitten en elkaars werk doen zonder dat iemand (inclusief zij zelf) hier verschil van ondervindt).

Onder bedrijfsvestiging moet worden verstaan: 'elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband'. Uit deze omschrijving volgen twee elementen die van belang zijn, namelijk de wijze waarop de eenheid zich naar buiten toe (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is en de wijze waarop de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat.

Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen, is het hanteren van een objectiveerbare peildatum noodzakelijk. Op de peildatum wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Het personeelsbestand op de peildatum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde. Voor UWV is de peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

Ontslagvolgorde

UWV hanteert als uitgangspunt dat eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging van werkgever dienen te worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de ontslagen vallen. Voor zover hiermee de totale noodzakelijke krimp binnen de categorie uitwisselbare functies niet wordt bereikt, dient een werkgever eerst de tijdelijke dienstverbanden te beëindigen. Het gaat dan om de tijdelijke dienstverbanden die binnen 26 weken na de datum van indiening van de ontslagaanvraag van rechtswege eindigen. De werkgever dient in de ontslagaanvraag aan te geven dat deze niet worden verlengd. Pas daarna komen werknemers met een vast dienstverband voor ontslag in aanmerking.